随着经济的好转，坚持表现最佳的员工将变得越来越难。你显然不能（或可能不想）坚持你所有的工人，但如果你的一个关键人物出门，你的小企业可能会处于困境。
那么你如何保持一流的员工？ 一种学习方式来自“人才大师”。 人才大师 这是Bill Conaty（前通用电气人力资源部门负责人）和商业顾问，演讲人兼作家拉姆查兰（Ram Charan）最近出版的一本书的标题，他曾为一些世界上最成功的首席执行官提供过指导。 经济学家 最近看了一下这本书的一些教训，这本书研究了被称为“人才工厂”的公司，包括通用电气和宝洁公司。
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您可以从这些领先公司如何培养他们的明星中学到什么？
1. 不要害怕挑出明星。 这可能在政治上是不正确的，但在所有“人才工厂”中经常对员工进行测量和标记。顶级公司会对所有员工进行定期审查和评估。在GE，员工根据潜力分为三组。在Hindustan Unilever，具有领导潜力的人被列入名单（并称为“Listers”）。
2. 参与其中。 即使在大公司，CEO和高潜力员工之间的个人参与也是关键。根据The Talent Masters的说法，GE首席执行官杰夫伊梅尔特知道他公司600名员工的私密细节，包括他们的业务目标和家庭状况。在Hindustan Unilever，管理人员将档案保留在“Lister”上。当然，在一家小公司了解员工要容易得多，所以没有理由不这样做。与你的关键表演者交谈，了解他们的目标和抱负，同时也要注意可能阻碍他们的原因 - 无论是个人特征还是培训差距 - 并制定计划来克服这些困难。
3. 提供反馈意见。 人才工厂的高层管理人员不只是收集高潜力员工的数据;他们给予他们持续的绩效反馈。同样，这在一家小公司中很容易做到，所以请到那里，确保你向想要培养的员工提供好的和坏的反馈。不觉得你有时间吗？再想一想：通用电气公司和宝洁公司前负责人杰克韦尔奇和A.G.拉弗利声称他们将40％的时间用在了人事问题上。这是多么重要。
4. 投资异地培训。 GE每年花费10亿美元用于员工培训;诺华公司派出高级员工参加定期的非现场培训课程。显然，这可能超出了您的预算，但仍有很多方法可以为高潜力员工提供额外的学习机会。支付他们加入行业协会，让他们利用培训机会，会议和研讨会。如果他们对专业认证或MBA等额外教育感兴趣，也许你无法为他们的学费做出贡献 - 但你可以给他们灵活的工作时间，在需要学习时或者让他们更容易实现。
5. 提供内部培训。 将高潜力员工与高级导师匹配（或将他们置于自己的翅膀下）。举行棕色袋午餐，表现最佳的人阅读相同的商业书籍并进行讨论，或分享他们阅读的与公司目标相关的书籍。您还可以提供交叉培训，以便高潜力员工可以更多地了解彼此的工作。
6. 创建通才。 优秀的表演者很容易成为某个特定领域的专家，但“人才工厂”专注于创造通才，而不是专家。为了从有才能的员工中获得最大收益，他们应该知道如何处理各种各样的职能。 （这是上面提到的交叉训练的另一个原因。）
7. 设定伸展目标。 除了所有的培训，发展和鼓励，不要忘记现实生活中的学习。顶级公司经常给予高绩效“伸展”任务 - 也称为“火灾洗礼”，“加速器体验”或“坩埚角色”。听起来很痛苦？它可以，但是让一个才华横溢的员工深入人心并让他或她想出来可以是一个很好的学习经历 - 这是建立管理技能的可靠方法。
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