没有业务本身增长。企业是运行良好的机器（希望如此），它们拥有人员，基础设施和一组系统，共同生产有价值的东西或服务。
作为企业主，您需要工作 上 你的生意不是 在 它。
聘请团队并帮助他们成长是我们为“业务”工作所做的事情之一。这是业务中最难做的事情之一。是否艰难，有招聘和建立团队的规则：
$config[code] not found1.不要雇用朋友和家人 - 不要三思而后行
询问Corpnet.com首席执行官Nellie Akalp关于这一点，你可能会得到满满的。她为小企业主撰写了一篇关于最糟糕商业建议的文章，她指出的第一个是“招聘你认识的人”。
企业主经常寻求他们的朋友和家人的直接帮助。
事情就是这样：你在做生意而不是在一个家庭聚会。雇用你认识的人并不是一个足够的理由来招聘。虽然这里有很强的信任因素，但在经过验证的技能和态度方面可能没有任何内容 - 这些关键参数可用于决策，以雇佣人员为您的企业工作。
此外，如果你必须解雇员工（可能会发生），那么就会发生戏剧而不是退出面试。雇用家人和朋友可能很快捷，但却难以解开。想象一下，如果你必须解雇你的朋友或亲密的家庭成员会有什么感觉。仅此一点可能会让你去别处看看。
2.写好工作描述
招聘过程薄弱会导致错误，而且成本很高。为什么？你浪费了一些时间来招聘和面试，只是为了让那些结果不合适的人陷入困境。这个人不会持久 - 要么失望，要么放手。在你知道它之前，你再次招募。
与此同时，工作还没有完成。现有员工感到负担过重。然而，你又恢复了原点。整个过程最终消耗的时间和金钱都比开始时做得更多。
从一份详尽的工作描述开始 - 不要模糊地了解你想要什么。现在，我知道这听起来像常识，但让我告诉你，这通常被视为不重要的繁忙工作。它什么都没有。您不仅需要一份工作描述，还需要其他工作。
- 其他经理和同事 你公司内部需要职位描述。 他们可能对该职位所需要的内容有不同的看法。不要假设每个人（a）都知道，或（b）同意。汇总工作描述并在内部进行讨论有助于让每个人都在同一页面上。
- 候选人需要工作描述。在我以前作为纽约证券交易所公司的一个部门的人力资源负责人的生活中，有时我们会有人找工作，只能在前60天内转身离开。为什么？有时候这是因为不符合公司文化。但就像往常一样，工作并不像人们想象的那样。事实证明，这些职责实际上与他们的预期不同。
- 你需要工作描述。 在将工作描述放在一起之前，您可能不会有意识地考虑您需要什么，特别是如果它是一个新职位。创建和审查职位描述的行为将迫使您确定您的真实需求。当我完成练习时，我最终会遇到一些完全不同的事情。例如，我可能已经意识到我实际上需要一个销售人员，而不需要营销人员。
我知道，写作业说明很乏味。但要想想它为其余的招聘和招聘流程奠定了坚实的基础。
3.雇用态度
Mark Murphy，作者 招聘态度 在一项追踪超过20,000名新员工的研究中显示，46％的人在18个月内失败。该研究的一个令人惊讶的见解是，89％的新员工因态度原因而失败，只有11％由于缺乏技能而不得不辞职。
马克进一步指出，虽然技术技能可以更容易为雇主评估，而且更容易为新员工学习，但态度是一个灰色地带，很难评估。此外，你不能训练人们的态度（至少没有你能训练他们的技能那么高效）。马克有助于提供6个招聘态度的技巧，作为事后的想法。
底线：是的，技能非常重要。但技能不是唯一的。
技能是您用来清除候选池的技能。态度是您从合格候选人中选择合适人选的方式。态度是你在面试过程中可以评估的。
4.在聘用团队时学习如何面试
大多数企业都没有得到它。面试是一项必须像其他任何技能一样练习和学习的技能。雇主在采访中提出的行为问题并不总是提出问题的正确方式，并且存在错误。
Fox Business的Carrie Sloan指出，人力资源专家在采访中犯了一些错误。
我更愿意将面试过程视为一个共同的信息共享会议，而不是一个测试。每一方 - 访调员和受访者 - 都需要收集足够的信息来决定。受访者需要确定职位和公司是否适合他或她。当然，公司必须决定候选人是否具备资格和态度，并适应公司文化。
尝试构建面试，以便每一方都有足够的时间进行交谈。不要在热情中主宰面试，告诉候选人所有关于公司的事情。提出开放式问题来吸引人，不仅仅是“是或否”问题。通过观察和聆听那些开放式问题的答案，您将学到最多。
在审查了这个人的简历之后，最好提前记下问题。不要试图甩它。您可能会忽略您需要知道的关键项目。
此外，你将忙于思考下一个问题，阅读肢体语言和 听 。这就是你在面试中真正需要做的事情。
在面试过程中也包括其他人。安排候选人与团队中的关键同事和经理一起花半小时。在面试结束后进行团队汇报，以获得意见并尝试达成共识。 然后，您现有的团队将投资于最终获得工作的人的成功。如果你在没有咨询他人的情况下带人，在某些组织中，现有的人会抵制那个新人。你想给新员工一切成功的机会。
5.找到“被动”候选人
被动的候选人，我并不是指被动的人格。阿德勒集团最近对LinkedIn进行了研究，其中83％的受雇专业人士称自己为“被动候选人”，即不寻找工作的人。
因此，整个招聘行业在技术上仅占所有可用和可雇用人员库的17％。对于小型企业来说，这是一个庞大的就业人才库，在常规招聘流程中缺失了！你应该尝试进入那个游泳池。
在Ere.Net上，阿德勒集团首席执行官卢阿德勒指出了一些方法。例如，他建议为工作创造一个“理想的角色”，包括人口统计学;职业和个人需求;最有可能来自的公司。此外，在最初的5分钟内，准备好告诉这个人与贵公司合作的巨大优势：职业发展，文化契合，生活/工作平衡以及您已经拥有的优秀团队。
这些事情可以帮助你吸引“目前不看”的候选人。
6.以远见，目标明确和培训为基础建立团队
您开发了一个适当的系统来雇用人员然后让他们工作。然而，工作几乎没有发生。
招聘团队的真正关键是在工作机会成功后你做的事情：
- 员工需要知道对他们的期望。 你是不是没有使用明确的指示？您的企业是否缺乏记录的流程和系统？混乱是否统治？培训和系统至关重要。
- 他们需要看到全局。 解释愿景并尝试帮助员工看到它 - 一次又一次地描述它。我们通过重复学习。
- 他们需要积极的强化。 你总是指出什么是错的，而不是员工的做法吗？您组织中对工作的认可是否未知？
- 员工需要有目标感。 帮助他们了解他们正在做重要的重要工作。你的工作是帮助他们感到需要，兴奋，有动力。
团队建设不是一项工作，而是一门艺术。这是一项涉及人的脆弱技能，包括一系列情绪，欲望，自我推进的目标，不同的目的和不同的人格类型。这需要工作。人们有感受，想法和欲望 - 你必须弄清楚如何阅读它们并试图容纳它们，这样你就可以保留它们。这不是一件容易的事。这不是一次性交易。这就是你每天都需要做的事情。
你有时会退缩，因为没有经理是完美的。不要打败自己。第二天回来，努力成为一个更好的领导者。
您遵循以下哪些规则？从内部看你的团队招聘流程是什么样的？
通过Shutterstock团队形象（混音）
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